Съдържание

„В нашия свят е така – ако искаш да останеш на едно място, трябва да тичаш.

Ако искаш да се преместиш, трябва просто да тичаш по-бързо.“

Дама Купа „Алиса в огледалния свят“

 

     Независимо от конкретния обект на частните направления в областта на организационното познание, винаги във фокуса на изследователския и читателски интерес се поставя въпросът „Как да управляваме по-добре?“. В исторически контекст този въпрос винаги е присъствал, дори и неявно, във почти всички философски произведения. Класическият контекст за изследване на развитието на познанието за икономическото управление е историческият. Традиционната постановка на изследванията е да се представят организациите към определен исторически момент и на тази база да се изложи съдържанието на познанието за управлението, доминиращо към този момент. Ползваният изследователски инструментариум варира в широк диапазон от теоретични до емпирични методи. През втората половина на XX век към този инструментариум се добавиха и моделите на системния подход. Сред основните парадигми на този подход са схващанията за взаимната свързаност и взаимното влияние. На тази база са изведени и се ползват множество системни принципи.

     Заслужава внимание един от системните принципи – „няма безпристрастно наблюдение“, популярно познат като принципът на неопределеността на Хайзенберг[1]. Прилагането на този системен принцип към познанието за организациите означава най-общо следния процес:

  1. Организациите се развиват, а управленците, изследвайки този процес на развитие, натрупват познание за управлението на тези организации;
  2. Натрупва се познание за управлението на организациите;
  3. Натрупаното познание се прилага и настъпва ново оптимизиране на управлението на организациите;
  4. Отново се прилага т. 1 (развитие и натрупване на познание). Стартира нов познавателен цикъл.

     Новото в случая е, че класическият фактор за развитие на организациите – развитието на пазара (средата на функциониране на организацията) и свързаните с него отношения се обогатява с нов фактор – влияние на еволюиращото познание за организациите.

     В този контекст настоящият раздел има за цел да представи в най-общ план процеса за взаимна еволюция на познанието за организациите и самите организации в историческа перспектива. При това се поставя за база схващането, че основният мотив на развитие на организациите е адаптацията. Доколкото концепцията за адаптацията подлежи на широка интерпретация, желателно е по-подробното ѝ представяне. В тази връзка разделът може условно да се разглежда като съставен от две части.

     Първата накратко представя концепцията за адаптацията, която се залага за база на изследването.

     Втората част е фокусирана върху представяне на развитието на икономическите организации и познанието за тях в исторически план.

     Като основополагащ метод на изследването се ползва, разбира се, системният подход.

     Идеята за адаптивността най-общо се заключава в следните две тези: „функционирането на системите (организациите) е непрекъснат процес на адаптация“, „в еволюционен план оцелява по-адаптивният“. Казано накратко – „еволюцията е адаптация[2]. Приемането на тази теза позволява да се твърди, че основните съставни на адаптационния процес са „мутацията“ и „селекцията“[3].

     Мутацията по смисъла на организациите най-общо представлява процес на възникване на нови идеи за това как да се структурира и функционира организацията[4]. В общ план това води до нови организационни структури, цели и стратегии или казано по друг начин – нови организационни решения. На свой ред тези решения се прилагат в практиката и най-жизнеспособните се налагат. Това именно е процесът на селекция[5].

     Интерес за нас представлява въпросът кои са критериите, по които се извършва селекцията. Тук настъпва проблем поради факта, че селекционните критерии класически са ситуационни и се определят от средата в различен контекст. Въпреки това е възможно да се генерализира и да се наложи тезата, че селекцията има два основни фактора за успешност: скорост на реакцията и прецизност на реакцията. Тези два критерия могат да се обогатят с още две идеи.

     Първата от тях е резултат от един системен закон: законът за необходимото разнообразие, който най-общо гласи „само разнообразие може да разруши (победи) разнообразието[6]. Класическият смисъл на закона е, че за да се постигне необходимото разнообразие на изходните реакции на системата е необходимо наличието на достатъчно разнообразие на входа. В контекста на адаптацията се налага тълкуването, че за успешна адаптация от изключителна важност е наличието на достатъчно разнообразие на реакциите (състоянията) на системата. Налага се формулирането на още един критерий за адаптация – разнообразие на реакциите (състоянията).

     Вторият критерий е свързан с информацията, необходима на системата (организацията) за справяне със сложността. Класически подход за изследване на тази сложност е т.нар. „ентропиен подход”, който приема, че „структурната сложност на системата е пропорционална на обема информация, необходим за нейното описание (снемане на неопределеността)[7]. Без да се навлиза в подробности, следва да добавим още един критерий за успешна адаптация – информация в широк контекст (по смисъла добиване на информация, скорост на обработка, информационен капацитет и др.).

     На този етап можем да обобщим изходната точка на нашето изследване. Подходящи са следните допускания:

  1. Адаптацията протича под натиска на сложността – сложност на средата и на другите „играчи“ в средата. Удачно е да се обобщи като сложност на пазара и свързаните с него отношения.
  2. Основни предпоставки за реализиране на адаптивността са:
  • информация;
  • бързина на реакциите;
  • разнообразие на реакциите;
  • прецизен отговор.
  1. Организациите и познанието за тях еволюират съвместно под влиянието на стремежа за по-пълно удовлетворяване на посочените предпоставки.

     Тръгвайки от тази изходна теза, можем да пристъпим към разкриване на процеса на еволюция на организациите.

     За да се изследва развитието на организациите, следва да се представи накратко процесът на еволюция на познанието за тях. Доколкото теориите за организациите са пряко свързани с необходимостта от по-пълноценно управление, то очевидна е връзката на развитието на Теория на организациите с развитието на самите организации. Удачен модел ни се представя от проф. Борис Милнер.

     Според проф. Борис Милнер[8] могат да се проследят няколко фази на фундаментални изменения на организациите през XIX и XX век.

     Първата от тях е процесът на отделяне на управленските функции от капитала – собственост и обособяването на управленската професия. Казано по друг начин, обособява се т.нар. „капитал - функция“. Класически това се случва през XIX и началото на XX век.

     Втората фаза на промени е с начало 20-те години на XX век и се свързва с появата на командно-административни организации с развита вертикална йерархична структура и високо ниво на централизация на вземането на решение.

     Третата фаза е свързана с развитието на информационните технологии и възникващите на тази основа организации с преобладаваща хоризонтална структура, висока свързаност между компонентите и децентрализация на вземането на решение. На сцената излизат мрежите. Този процес е характерен за края на ХХ век.

     Към настоящия момент, според професор Милнер, са налице свидетелства за нова фундаментална промяна, свързвана с еволюирането на мрежовите организации и проявление на висока степен на коопериране и сътрудничество.

     Удачно е на така представените фази в развитието на организациите да се погледне от малко по-друга посока – от посока на адаптацията.

     Широко популярна е тезата, че еволюцията е непрекъснат процес на адаптиране към условията на средата. По смисъла на организациите това означава, че те се развиват с цел непрекъснато приспособяване към изискванията на пазара, където те реализират продукцията си. Неотменна част от тези изисквания се свързва с конкуренцията между тях за по-добро позициониране на пазара. При това е удачна уговорката, че понятието „пазар“ следва да се разбира в широк контекст, т.е. не само за икономическите организации, но и пазар на всички услуги – сигурност, образование, здравеопазване и т.н.

     На първи етап – края на XIX и началото на XX век – основен двигател на адаптацията на организациите е появата на специфично знание за тяхното управление. Под натиска на конкуренцията на пазара се оказва, че авторитетът, произтичащ от отношението на собственост върху средствата за производство и организацията като цяло, не е вече достатъчен за пълноценното ѝ управление. Обособява се професията на управленеца и свързаното с нея специфично познание за организациите. Това познание бързо се акумулира и систематизира и се появяват първите организационно- управленски теории: „Научното управление“ на Тейлър, „Бюрократичната теория“ на Вебер, „Административната теория“ на Файол, „Холторнските уроци“ на Мейо. Тези теории визират структурите и функциите в организациите с фокус върху тяхното управление. Те се допълват от теории, които целят да повишат мотивацията на членовете на организацията да работят по-добре – появяват се и ранните мотивационни теории от типа на „Йерархията на потребностите“ на Маслоу, „Теория на потребностите“ на Маклелънд, „ERG (Existence, Relatedness, Growth – съществуване – обвързване – растеж) на Алдерфер и „Двуфакторната теория – хигиена и мотивация“ на Хезберг. Появилото се познание за организациите бързо дава резултати и позволява да се развиват централизирани организации с висока („многоетажна“) йерархия. Появяват се „колосите“ от типа на „Форд“, „Даймлер Бенц“, „Дженерал моторс“, които владеят огромни пазарни пространства. Навлиза се във втори етап на развитие на организациите. Нека условно този етап да назовем епохата на централизираните структури. Типичната организационна структура е представена на фигура 8.

Схематично представяне на централизирана организация с няколко йерархични нива.

Фигура 8. Схематично представяне на централизирана организация с няколко йерархични нива.

     Остава обаче валидно, че конкуренцията на пазара е доминиращ фактор, провокиращ развитието (разбирай – адаптацията) на организациите. Бързо завладените пазарни пространства от „колосите“ са обект на яростна борба за преразпределение. Ако на първи етап главният двигател на адаптацията е появилото се познание за организациите, то сега редом с него се оформя още един стремеж – стремежът за бърза реакция на нуждите на пазара. Оказва се, че „колосите“ имат съществен проблем – те реагират бавно. Следва да се отбележи, че потребностите и иновациите се възприемат най-добре от периферията на организацията (ниските йерархични нива) – там, където тя контактува със средата. Времето за информационен обмен (докладване за проблем от ниското ниво – вземане на решение – свеждането на решението до подчинените) е твърде голямо. Независимо, че „колосите“ реагират с разкриването на проектни бюра и други звена, имащи за цел да проучват пазара, то неизбежно се налага „скъсяване“ на йерархичните вериги с цел ускоряване на реакциите на пазарната конюнктура. Започва появата на хоризонтални връзки между компонентите на по-ниските в йерархията нива. Паралелно с това се делегират права на по-ниските в йерархията нива и се повишава тяхната автономност. Казано с други думи – започва мрежовизация на централизираните структури. Тази еволюция на централизираните структури е представена на фигура 9.

Начален етап на еволюция на централизираните структури към мрежи.

Фигура 9. Начален етап на еволюция на централизираните структури към мрежи.

 

     В този процес разстоянието между най-високото в йерархията ниво намалява и неговото наличие се ограничава до координиращи функции. Организацията добива вида, показан на фигура 10.

 

Заключителен етап на еволюция на централизираните структури към мрежи.

Фигура 10. Заключителен етап на еволюция на централизираните структури към мрежи.

     Появяват се организациите от мрежов тип – мрежи, съставени от множества подорганизации с „ниска“ (максимум 3-4 нива) йерархична структура. Нека само си представим една организация от типа на „Филипс“ – множество малки браншове, произвеждащи техника в широкия диапазон от перални и хладилници до мобилни телефони, свързани в мрежа с централата (корпорацията). Всеки клон, всяко отделно звено или подорганизация е с висока автономност да реагира на пазарната конюнктура. Очевидна е по-високата адаптационна способност. Възниква обаче и проблем – как в това разнообразие от подорганизации да се запази единност. Това означава нужда от единна политика, единна система от ценности и т.н. Разбира се, на помощ идва теорията. Появила се е необходимостта от нов клон на познание за организациите, разглеждащо процесите на формиране на единна ценностна ориентация като залог за единна политика и от там – единност на организацията. Заговори ли се за ценностна система, неминуемо се опира до въпросите на културата. Познанието за културата се интегрира в контекста на организациите и в средата на XX век възниква школата на Организационната култура. Нейните най-ранни представители са развиващите се през годините школи на Вруум „Теория на очакванията“, „Организационната култура“ на Шчейн, „Културата на организациите“ на Мартин. Паралелно с тези теории еволюират и мотивационните теории, най-вече доразвиващи школата на Маслоу. Характерно е, че тези теории се „кръстосват“ с школата на организационната култура – например Вруум „Теория на очакванията“.

     Следва да се отчете, че конкуренцията е перманентна и във вихъра на стремежа за още по-бърза реакция се търсят нови „оръжия“. Първото от тях е развитието на информационните технологии, което прави информационния обмен светкавичен. Но остава още един проблем – все още мястото, на което се формира адаптационната реакция (взема се решението) е твърде отдалечено от мястото на събитията – пазара. А там – на „сцената“ на пазара действат членовете от периферията на организацията – ниските йерархични нива. Налага се очевидното решение – да се повиши автономността на периферията. Това означава на ниските йерархични нива да се делегират повече права да вземат самостоятелно решение и да реагират на потребностите на пазара. Очевидно процесът на вземане на решение за адаптационни реакции се разпространява в цялата организация и не е вече само приоритет на високите нива в йерархията. Организацията добива вида, представен на фигура 11.

Еволюцията на мрежите.

Фигура 11. Еволюцията на мрежите.

     Очертава се необходимост периферията да е „по-умна“. Като резултат се обособява една от основните тенденции в наше време – изнасяне на интелекта на системата в периферията. Появява се необходимостта от по-висока образованост на периферията, т.е. – на ниските йерархични нива. Нека дадем пример. Безспорен е фактът, че процентът на висшистите в наши дни расте. Неразбиращи нарастващата потребност от по-образовани изпълнителски кадри, много хора говорят за девалвация на образованието, а това не е така. Съвременната секретарка не е тази от средата на ХХ век. Освен да вари кафе и да отговаря на телефона, тя води бизнес кореспонденция, ръководи документалния оборот, владее 1-2 чужди езика.

     Възниква и проблем, най-общо формулиран от въпроса: „Как да задържим умната периферия в нашата организация?“. Отново на помощ е „добрата“ теория. Появяват се идеите за лидерството, предприемачеството и се доразвиват теориите за мотивацията. Доколкото в този процес тематиката за организационната култура остава валидна и до днес, в наши дни тя се „кръстосва“ с по-новите теории на лидерството – „Лидерство, базирано на ценности“ на Феархолм.

     Интерес представлява и отразяването от познанието за организациите на доминиращите философски школи през вековете. Доколкото този въпрос няма пряко значение относно настоящата разработка, то само ще обобщим, че в исторически аспект през последните две хилядолетия в познанието за организациите може да се проследи влиянието на доминиращите през различните епохи школи на теологията (политеизма и монотеизма), идеализма, материализма и хуманизма.

     Представеният процес е на практика кратко описание на възникването и развитието на теориите за организациите. Тези процеси в исторически план може да се проследят на фигура 12. На нея са дадени в хронологичен ред основните разработки в областта на познанието за организациите, така както са представени от Jørgen Lægaard. Organizational Theory.

     Представената на фигура 12 класификация не претендира за изчерпателност, доколкото разнообразието на концепциите през последните няколко години е изключително голямо. Въпреки това, схематичното преставане помага да се проследят акцентите в познанието за организациите през последното столетие.

Основните разработки в хронологичен ред в областта на познанието за организациите, както са представени от Jørgen Lægaard. Organizational Theory.

Фигура 12. Основните разработки в хронологичен ред в областта на познанието за организациите, както са представени от Jørgen Lægaard. Organizational Theory.

     Подходящо е да се обобщи, че представянето на процеса на развитие на организациите в контекста на адаптацията към пазара и свързаните с него отношения значително се обогатява, когато в този адаптационен процес се отчете и влиянието на приложното познание за организационното развитие.

     Дори и бързият прочит на процеса на развитие на икономическите системи налага усещането, че е налице ясно свидетелство за ускоряващото се развитие на организациите, провокирано от нарастване на познанието. Очевиден е фактът, че както промените в организациите, така и нарастването на управленските познания, стават все по-динамични и бързо променящи се. Паралелно се налагат поне още два процеса – на глобализация и стремително нарастващ икономически дисбаланс. Тези процеси са също в спиралата на ускоряващото се развитие. Неизбежен е въпросът – какво ще последва след подобно все по-ускоряващо се развитие. Системното познание е безапелационно – ускоряващото се развитие е предвестник на качествен преход (скок). Трябва да се знае, че качественият скок има две възможни посоки.

     Първата от тях е преход в нов етап на развитие на организациите върху сцената на световния пазар.

     Второто направление е доста неприятно – системен разпад и нова реорганизация на компонентите.

     И двете опции заслужават внимание, но това ни извежда от избраната посока, а тя е представяне на жизнения цикъл на организациите.


[1] Принципът на неопределеността е основен принцип в квантовата физика. Той е формулиран през 1927 г. от немския физик Вернер Карл Хайзенберг (Werner Karl Heisenberg). Принципът гласи, че координатите и импулсът на една микрочастица не могат да бъдат измерени едновременно. Приложният смисъл е, че за да се измери едното, следва да са фиксира другото. Този принцип е широко тълкуван и едно от популярните му тълкувания е, че всеки процес на наблюдение влияе на резултатите от него.

[2] Независимо от популярността на тази теза, налице са и редица поддръжници на идеята за различие между процесите на адаптация и еволюция. Въпреки това, удачно е като цяло да се приеме тезата за коректна.

[3] По принцип съставните процеси на еволюцията са „отклонение“, „мутация“, „имиграция“, „селекция“ и „популационно подразделяне”. Robert Lacy. Loss of genetic diversity of managed Populations: Interacting effects of drift, mutation, immigration, selection and population subdivision.

[4] John A. Winder. Organizational Evolution: Applying Genetic Principles to the Management of Extension Systems. Journal of Extension.

[5] Селекцията в биологичен контекст се дефинира като „процес на оцеляване и репродукция“ „по причина наличие на характеристики, които са по-добре адаптирани към средата“. Определението е заимствано от електронния речник „The Free Dictionary“.

[6] Законът за необходимото разнообразие е формулиран от Уилям Ешби. Ashby, W.R. 1956, An Introduction to Cybernetics.

[7] Анфилатов,В., С. Емельянов и А. Кукушкин. Системный анализ в управлении.

[8] Мильнер, Б.З. Теория организации.